Arbeitgeberbewertung vs. Arbeitgebersiegel

Was Bewerber:innen wirklich Orientierung gibt

Arbeitgeberbewertungen und Arbeitgebersiegel verfolgen dasselbe Ziel: Sie sollen Orientierung im Arbeitsmarkt geben und Arbeitgeberqualität sichtbar machen. Dennoch unterscheiden sie sich deutlich in Perspektive, Aussagekraft und Wirkung.

Während Bewertungen meist spontane Eindrücke einzelner Personen abbilden, basieren Siegel häufig auf strukturierten Prüfprozessen und definierten Kriterien. Beide Formate können hilfreich sein, haben jedoch klare Grenzen. Deshalb vergleichen Bewerber:innen heute stärker und hinterfragen, wie glaubwürdig Informationen tatsächlich sind.

Arbeitgeberbewertungen: authentisch, aber fragmentiert

Arbeitgeberbewertungen wirken glaubwürdig, weil sie von Mitarbeitenden oder Bewerber:innen stammen und unmittelbare Erfahrungen widerspiegeln.

Gleichzeitig sind sie oft:

• stark subjektiv, weil sie eine individuelle Perspektive abbilden

• situationsabhängig, da sie häufig nach Konflikten oder besonderen Ereignissen entstehen

• schwer vergleichbar, weil Teams, Rollen und Zeitpunkte variieren

Bewertungen zeigen daher eher Stimmungen und Erfahrungen als eine systematische Arbeitgeberqualität. Orientierung entsteht erst, wenn sich Muster über mehrere Bewertungen hinweg erkennen lassen.

Arbeitgebersiegel: strukturiert, aber distanziert

Arbeitgebersiegel versprechen Vergleichbarkeit und Qualität. Sie können Orientierung bieten, verlieren jedoch dann an Glaubwürdigkeit, wenn unklar bleibt, wie sie zustande kommen.

Skepsis entsteht insbesondere dann, wenn:

• Unternehmen sich selbst nominieren

• Mitarbeitendenperspektiven nicht erkennbar einbezogen sind

• Methodik und Kriterien nicht transparent erklärt werden

In solchen Fällen wirken Siegel eher wie Marketinginstrumente als wie Orientierungshilfen.

Was Bewerber:innen heute wirklich überzeugt

Bewerber:innen verlassen sich selten auf ein einzelnes Signal. Stattdessen prüfen sie, ob Informationen zueinander passen.

Orientierung entsteht vor allem durch:

• nachvollziehbare Kriterien und Prozesse

• unterschiedliche Perspektiven, nicht nur Selbstdarstellung

• Konsistenz zwischen Kommunikation, Gespräch und Erfahrungsberichten

Je stimmiger diese Faktoren sind, desto höher wird Arbeitgeberqualität eingeschätzt.

Warum hybride Ansätze an Bedeutung gewinnen

Zwischen Arbeitgeberbewertungen und klassischen Siegeln entstehen zunehmend hybride Modelle. Sie versuchen, die Authentizität von Erfahrungsberichten mit klaren Kriterien und strukturierter Einordnung zu verbinden.

hirebadge ist ein Beispiel für einen solchen Ansatz. Der Prüfprozess wird aus Teams heraus angestoßen, die Kriterien sind klar definiert und die Ergebnisse werden eingeordnet, statt pauschal bewertet. Dadurch entsteht Orientierung, ohne Perfektion zu versprechen.